劳务派遣员工被用工单位退回，派遣公司又不安排岗位，工资由谁支付？

⚖️ 涉及领域：贺州劳动律师,劳务派遣退回,待岗工资

💡 案情导读：劳务派遣中，用工单位把员工退回后，派遣公司不能只用一句“没有岗位”就把工资和劳动关系一并推开。先确认谁是劳动合同上的派遣单位、退回是否有合同或法律依据、员工是否仍愿意提供劳动，再分别核对待岗安排、工资和社会保险。

🎯 核心判断：派遣单位通常是劳动合同主体和用人单位，用工单位是实际使用劳动者的一方；退回是否合法、退回后工资如何支付，要结合派遣合同、劳动合同、退回原因、工作安排和当地工资支付规则判断。不能只看员工平时在哪个现场工作。

一、先确认是劳务派遣还是外包

名称相似，责任结构可能完全不同

劳务派遣通常由派遣单位与员工签订劳动合同，再将员工派到用工单位工作；业务外包则可能是承包方自行组织人员和工作。先看劳动合同、派遣协议、工资发放和谁实际管理，不能因为胸牌或工位在另一家公司就直接认定为派遣。

对贺州派遣员工来说，劳动合同盖章主体、社保缴费主体和工资流水是最先要保存的三项资料。用工单位和派遣公司名称相近时，更要核对统一社会信用代码。

二、退回要看原因和程序

“用工单位不想要了”不等于当然可以退回

用工单位退回员工，通常要结合劳动合同、派遣协议和劳动合同法规定的情形。项目结束、岗位调整、员工不符合用工要求等事实，证明重点不同；如果只是口头说“不合适”，要记录退回时间、理由和双方通知。

员工不应在退回通知上直接签“自愿离职”或“双方无争议”。签收可以注明仅确认收到，要求派遣单位说明后续岗位、工资、考勤和社保安排。

三、工资由谁支付要看劳动关系和待岗状态

派遣单位不能把没有派出等同于劳动合同消失

派遣单位通常是劳动合同主体，应依法承担劳动合同中的用人单位义务。退回后是否安排其他岗位、是否属于待岗、待岗期间工资如何计算，要看劳动合同、派遣安排和适用的工资支付规则；不能简单认为现场用工单位应当直接支付全部工资，也不能直接断言派遣公司可以零支付。

被派遣劳动者无工作期间，派遣单位应按所在地人民政府规定的最低工资标准按月支付报酬。用工单位退回也要核对劳动合同法规定或派遣协议依据，不能仅因“不想要了”就当然完成退回。

如果用工单位仍要求员工工作，却绕开派遣公司发指令或发放部分费用，要分别记录。加班、工资、社保和退回责任可能对应不同主体和事实。

四、先发书面“愿意工作”通知

不要让自己变成“无故不到岗”

退回后，向派遣单位书面确认：已收到退回通知、愿意继续履行劳动合同、请告知报到地点和岗位、工资及社保如何安排。若用工单位仍有工作要求，也应保存排班、考勤和指令。这样可以证明员工没有主动放弃工作。

保存劳动合同、派遣协议中自己能够取得的部分、退回通知、工资流水、社保记录、排班和沟通记录。涉及公司后台和其他员工信息的，只能通过仲裁、诉讼或行政渠道依法申请，不得擅自登录或复制。

五、退回后的工资和解除要分开处理

先算工资，再看合同是否被解除

退回后没有岗位，可能涉及待岗工资、最低工资或其他支付规则；如果派遣单位随后发出解除通知，又要审查解除理由、程序和经济补偿。不同期间的工资标准和请求依据可能不同，不能从退回当天直接算到案件结束。

若派遣单位停止发薪、停缴社保或要求签辞职书，应标出每个行为的日期。劳动争议仲裁一般要注意一年时效，收到解除通知后尽快保存原件和送达时间。

六、三步处理退回争议

先锁定主体，再留意愿，最后分项主张

第一步，核对派遣单位、用工单位、劳动合同和退回依据。第二步，书面表达愿意继续工作，要求派遣单位明确岗位、工资、考勤和社保安排，并保存回复。第三步，按工资、社保、违法解除或经济补偿分别核算，选择协商、投诉或劳动仲裁。

不要因为用工单位不让进场就自行认定劳动关系已经结束，也不要只向现场主管索要工资。派遣关系的处理要把合同主体和实际用工事实放在一起审查。

（依据劳动合同法劳务派遣和工资支付的相关规定）

（依据劳动合同解除和劳动争议证据的相关规定）

（依据劳务派遣用工和劳动争议责任承担的相关规定）

⚠️ 实务风险预警：劳务派遣最怕把“实际工作地点”当成唯一责任依据。先确认派遣单位和用工单位，再把退回、待岗、工资和解除分别核对；不要签未经审查的辞职或结清文件，也不要擅自进入企业系统取证。