签了两次固定期限合同，第三次公司还能只给一年吗

涉及领域：贺州劳动律师,无固定期限合同,连续两次签约

案情导读：第一份合同三年，第二份合同三年，干得踏实。第二次快到期，公司递过来一份新的，还是一年。你说不是该签无固定期限了吗，人事回一句“公司规定都是一年一签”。这句话在第二次续订之后，就不成立了。

核心判断：连续订立二次固定期限劳动合同后，除劳动者提出订立固定期限合同或存在法定除外情形外，续订时应当订立无固定期限劳动合同，公司不能单方坚持只签一年。

一、连续两次之后，第三次不是公司说了算

法律用的是“应当”

劳动合同法写得很明确：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定除外情形的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

“应当”两个字，不是“可以”，也不是“协商一致”。这是对用人单位设定的义务。

除非你自己要固定期限

例外只有一个方向：劳动者自己提出要签固定期限。这时候公司可以按固定期限签。

所以关键在于是谁提的。公司拿一份一年期合同让你签，你签了，事后主张“我当时想签无固定期限”，难度很大。要提，就得在签字之前提。

还有一种操作要留意：合同到期后让员工先办离职、隔几天再重新入职。这种看起来断了，实际上可能被认定为规避无固定期限，连续关系照样成立。判断看的是用工有没有真正中断，不是手续怎么办的。

二、“连续两次”怎么算

同一单位、前后衔接

连续，指的是在同一用人单位，两份固定期限合同前后衔接，中间没有长时间中断。

换公司、换主体，一般不累计。但要注意，有些公司用关联公司轮流签，实际还是同一摊生意，这种可能被认定为连续用工。

中间断过，可能就不算

合同到期后隔了很久才重新入职，或者中间办过离职手续、结清过工龄，连续关系可能就断了。

断没断，看的是事实，不是合同上怎么写。社保缴纳记录、工资发放记录、工作交接，都能反映真实情况。

另外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同、公益性岗位，不适用这一条。这类用工有专门规定，别硬套连续两次的规则。

连续两次怎么算。第一，两次都必须是固定期限劳动合同，无固定期限不算。第二，两次之间必须是连续的，中间不能有中断。第三，计算的是同一用人单位，关联公司、劳务派遣转正等情形要具体分析。第四，劳动合同期满后，劳动者仍在原单位工作，用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行，这段时间是否计入连续，要看具体情况。实务中，公司常通过换签主体、先离职再入职来打断连续性，这类操作是否被认可，要看实质。

三、公司为什么总想只续一年

一年一签，随时可以不续

固定期限合同到期，公司不续签，只需要支付经济补偿，不需要说明理由，程序上简单得多。

一年一签，等于把主动权攥在手里，每年都能重新评估要不要这个人。

但这条路在第二次之后走不通

第二次固定期限合同到期后，法律已经把选择权交给了劳动者。公司再想用“一年一签”维持灵活，就撞上了这条规定。

很多公司不是不知道，是赌你不会提。你不提，它就继续签；你提了，它才需要面对。

还有一种情形是公司主体变更。合并、分立之后，原合同由承继的单位继续履行，工龄连续计算，连续次数一般也跟着算，不会因为换了块牌子就清零。

原因有几层。第一，固定期限合同到期可以终止，公司不用承担解除成本，用工灵活。第二，无固定期限合同不能随意终止，解除要有法定理由，成本更高。第三，一些公司的内部考核、编制管理，按合同期限设计。第四，担心老员工工龄累积，未来解除时补偿金额高。这些考虑可以理解，但不能突破法律底线。连续两次之后，劳动者提出签无固定期限的，公司拒绝，就要承担相应的法律后果。

还有一个现实因素：很多公司的合同模板是固定的，人事部门图省事，一律签一年，不去区分员工已经签过几次。这种做法在小企业里很常见，不是刻意规避，但对劳动者来说结果一样。遇到这种情况，不要默认接受，签之前把前两份合同找出来，看清楚期限，再决定要不要提出要求。提出要求的最好时机，是公司发出续签通知、还没有正式签字的阶段，签完之后再争，程序上会麻烦很多。

四、哪些情况公司可以不签无固定期限

劳动者有过失

严重违反规章制度、严重失职营私舞弊、被依法追究刑事责任这类情形，公司可以解除，自然也谈不上续订无固定期限。

医疗期满不能工作、不能胜任

患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；或者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位仍不能胜任。

这两类情形，公司可以依法解除，不属于必须续订无固定期限的范围。

劳动者自己提出固定期限

这一条前面说过。要提，最好有书面记录，别只在口头上说。

主张二倍工资还有时效问题，一般从应当订立之日起算一年。拖得越久，能主张的月份越少，这一点很多人吃亏。

可以不签的情形有几类。第一，劳动者提出订立固定期限劳动合同，这是劳动者的选择，公司可以签固定期限。第二，劳动者存在法定情形，比如严重违反规章制度、严重失职、被依法追究刑事责任、患病或者非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或者调整岗位仍不能胜任。第三，连续两次的认定不成立，比如中间有中断、主体不同。第四，法律规定的其他情形。

五、公司硬只给一年，会有什么后果

二倍工资

违反规定不订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起，向劳动者每月支付二倍工资。

这笔钱不是小数，拖得越久越多。很多公司算完这笔账，态度就变了。

视为已订立无固定期限

还有一种情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。

这是另一条规则，和第14条的“连续两次”不是一回事，但结果类似——想再签固定期限，已经不可能了。

真走到仲裁，请求要分开写：确认应当订立无固定期限劳动合同、支付未订立期间的二倍工资。两项依据不同，别混成一项，混着写容易被要求释明。

这几步做在前面，后面省很多事。

后果分几个层面。第一，劳动者可以主张双方已建立无固定期限劳动合同关系，要求确认。第二，劳动者可以要求补签无固定期限合同。第三，如果公司以合同到期为由终止，属于违法终止，劳动者可以要求继续履行或者支付赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍。第四，劳动监察部门可以责令改正。实务中，劳动者主张确认无固定期限关系的，要在合同签订或者终止时及时提出，拖久了举证困难。

六、真遇到这种情况，怎么应对

书面提出续订要求

在第二份合同到期前，用书面形式（邮件、微信、书面申请）明确提出要求订立无固定期限劳动合同。

这一步很关键。没有提出，事后很难证明是公司单方坚持固定期限。

保留证据，别签了再说

合同文本、续订通知、沟通记录、工资和社保记录，都要留好。签了固定期限合同再反悔，主张起来非常被动。

真谈不下来，可以申请劳动仲裁，请求确认应当订立无固定期限劳动合同并支付二倍工资。

具体步骤是这样。第一步，保留证据：前两份劳动合同、续签通知、工资记录、社保记录、工作证、考勤记录。第二步，书面提出签订无固定期限劳动合同的要求，保留送达凭证。第三步，如果公司拒绝，要求其出具书面说明。第四步，向劳动监察投诉或者申请劳动仲裁。第五步，如果公司以合同到期终止，及时主张违法终止的赔偿。第六步，注意时效，仲裁时效一年。态度要明确，程序要留痕，这是这类案件的关键。

实务风险预警：最被动的是先签了一年合同再主张。签字之后，很难证明是公司单方坚持固定期限，二倍工资和确认之诉都会变得吃力。