涉及领域：贺州劳动律师,医疗期解除,违法解除
案情导读：一场大病休了一年多，医疗期到了，人还没恢复，走路都费劲。公司发来通知，说医疗期满，劳动合同解除。很多人以为这就是规矩，只能认。其实法律在这中间设了几道关，公司少走一步，就是违法解除。
核心判断：不能直接解除。医疗期满后须先确认不能从事原工作，再由单位另行安排工作，仍不能从事的，才可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除，并支付经济补偿。
一、医疗期满，不等于可以马上让人走
法律设了三道关
患病或者非因工负伤，医疗期满后，法律给的路径是：先看能不能从事原工作；不能，由单位另行安排工作；仍不能从事，才可以解除。
三道关，一道都不能跳。这是法定的解除条件，不是公司自己可以简化的流程。
少走一步就是违法解除
实践中最常见的违法点，就是“医疗期满直接解除”，既没有确认能不能从事原工作，也没有另行安排岗位。
这种解除，仲裁时基本站不住。劳动者可以要求继续履行合同，也可以要求赔偿金。
医疗期的计算还要注意累计病休。不是连续请才算，一段时间内累计休满相应天数，也可能用尽医疗期。这一点常被忽略。
医疗期满，不等于可以马上让人走。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但要提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资，并支付经济补偿。这里有三道关：医疗期是否真的满了、有没有另行安排工作、劳动者是否仍不能从事。三道关缺一道，解除就违法。
二、第一道关：
医疗期到底多长
按工龄和本单位工龄算
医疗期不是公司定的，也不是医生开的病假条有多长就有多长。它按实际工作年限和在本单位工作年限确定，从几个月到二十几个月不等。
年限越长，医疗期越长。特殊疾病还有相应延长。
不是公司随便定
有些公司自己在规章制度里写“医疗期最长三个月”，这种约定如果低于法定标准，对劳动者不产生约束力。
医疗期算错了，后面所有的解除动作都建立在错误前提上。
安排工作还要看待遇。把原来做技术的人安排去当门卫、工资砍掉大半，这种安排很难说是善意的。待遇变化太大，同样可能被认定不合理。
如果公司确实没有合适岗位，也要留下书面说明：为什么没有、考虑过哪些岗位。什么都没有，只口头说一句“没岗位”，很难被采信。
医疗期不是病假，是法律给患病劳动者的解雇保护期。它的长度按本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般是三个月到二十四个月。实际工作年限十年以下的，在本单位工作五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。具体按当地规定执行。
三、第二道关：
另行安排工作
要真的安排，不是走个形式
“另行安排工作”不是发一份通知说“现在没有合适岗位”，就算完成了。要有实际的安排动作：提供了什么岗位、什么待遇、劳动者为什么不能接受。
走形式的安排，仲裁庭看得出来。
安排什么岗位算合理
一般要考虑劳动者的身体状况、原来的岗位和技能、通勤是否可行。把一个刚做完手术的人安排去搬货，这种安排本身就不合理。
合理的安排被拒绝，才算劳动者放弃。不合理的安排被拒绝，不能算。
如果双方对能不能从事有争议，可以做劳动能力鉴定。鉴定结论是客观依据，比任何一方口头陈述都硬。
还有一种情形：劳动者自己拒绝复查、拒绝鉴定。这种情况下，公司主张“仍不能从事”，举证责任会相应减轻。
医疗期满后，用人单位不能直接解除，要先看劳动者能否从事原工作；不能从事原工作的，用人单位应当另行安排适当的工作。这一步是法定义务，不能跳过。实务中，很多公司直接发解除通知，没有安排任何其他岗位，这就构成程序违法。另行安排的工作应当与劳动者的身体状况相适应，不能故意安排其无法胜任的岗位，变相逼迫离职。
四、第三道关：
仍然不能从事
要有客观依据
不能从事，不能凭主管一句“他干不了”。要有病历、诊断意见、复查记录，或者劳动能力鉴定的结论。
没有客观依据，这道关就没过。
不能凭主管一句话
有的公司让部门经理写个说明，说该员工无法胜任。这种单方陈述，证明力很弱。
真要走这一步，最好有医疗机构的意见，或者双方共同确认的事实。
还有一点：解除前要通知工会。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。这一步漏了，程序上就有瑕疵。
经济补偿的工资基数，一般按解除前十二个月的平均工资计算。奖金、津贴算不算，要看是否属于工资性收入，这一块常有争议。
另行安排工作后，劳动者仍不能从事的，才可以解除。这里的不能从事，要有客观依据：医院的诊断意见、劳动能力鉴定、实际到岗情况。不能仅凭主管的印象或者考勤记录。有的案件里，劳动者医疗期满后回来上班，公司以不能胜任为由解除，但没有做任何调岗安排，也没有证据证明其不能从事原工作，这种解除很可能被认定为违法。
五、合法解除要给什么
提前三十天或者代通知金
走完三道关，公司还要提前三十日书面通知，或者额外支付一个月工资代替通知。少这一道，程序上就有瑕疵。
经济补偿
按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。这是法定补偿，不是公司恩惠。
医疗补助费
部分地区对患重病、绝症的劳动者，还有医疗补助费的规定。具体标准和适用条件，要看当地规定。
选择继续履行还是赔偿金，要看实际。身体还在恢复、社保不能断的，继续履行更有利；已经找到新工作的，赔偿金更实在。
这一步做对，后面省很多周折。
这一步做在前面，比事后补救有用得多。
要履行的义务有几项。第一，提前三十日书面通知，或者额外支付一个月工资代通知金。第二，经济补偿，按工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的支付半个月工资。第三，医疗补助费，按当地规定，一般不低于六个月工资，患重病或者绝症的还应增加。第四，结清工资、加班费、未休年假工资。这几项缺一不可，少给一项就可能被认定违法。
六、被违法解除怎么办
要求继续履行或者赔偿金
违法解除，劳动者可以选择要求继续履行合同，也可以要求支付赔偿金。二选一，不能都要。
选哪个，要看自己的身体状况和再就业可能。身体还没恢复的，继续履行、保留社保，往往更实际。
证据：病历、通知、调岗记录
病历、诊断证明、病假审批、解除通知、调岗沟通记录，都要留好。这些是判断三道关有没有走完的基础。
这类案子时间拖得越久越不利，医疗记录、岗位安排的事实都会慢慢模糊。发现公司有解除的意思，就该开始准备。
可以这样做。第一，保留解除通知、病历、诊断证明、医疗期计算依据。第二，主张继续履行劳动合同，或者要求支付赔偿金，标准是经济补偿的二倍。第三，如果主张继续履行，还可以要求补发解除期间的工资。第四，向劳动监察投诉或者申请劳动仲裁。第五，注意时效，仲裁时效一年。第六，如果公司没有安排另行工作，这一点要在仲裁中明确提出，这是程序违法的关键证据。
Q1：贺州网友提问：我生病休了一年多，医疗期刚满，公司就发通知解除，合法吗？
【律师答】不一定合法。医疗期满后要先确认不能从事原工作，再由公司另行安排工作，仍不能从事才能解除，还要提前通知并支付经济补偿。少一步就是违法解除。律师建议：把解除通知、病历、有没有安排岗位的记录都留好。（依据《劳动合同法》关于医疗期满解除的规定）
Q2：贺州网友提问：公司说没有合适岗位，让我自己辞职，怎么办？
【律师答】不能答应。公司主张没有岗位，要拿出实际安排的证据。让你主动辞职，等于放弃经济补偿和赔偿金。律师建议：书面回复不同意辞职，要求公司依法安排或出具解除通知。（依据《劳动合同法》关于解除程序的规定）
Q3：贺州网友提问：医疗期到底有多长，公司说只有三个月。
【律师答】医疗期按实际工作年限和在本单位工作年限确定，不是公司说了算。规章制度里低于法定标准的约定，对你不产生约束力。律师建议：按社保记录和劳动合同算出自己的工龄，再核对医疗期。（依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）
实务风险预警：最常见的违法点是“医疗期满直接解除”，既没确认能否从事原工作，也没另行安排岗位。公司省了这两步，解除就很难站住。
