涉及领域：贺州工伤律师,停工留薪期工资,工伤认定材料
案情导读：工伤还在休养，公司却催着返岗，说不去就停工资。贺州工友最怕的，是带伤回去撑不住，不回去又被说成旷工。这里先不展开赔偿怎么算，只讲收到返岗通知后怎样回应：核对停工留薪期限、讲清当前身体情况、问明岗位安排，别把有理由休养变成一直不回话。
核心判断：返岗通知不能不理，也不等于公司一催就必须带伤上班。在依法确定的停工留薪期内，需要继续暂停工作接受治疗的，应说明依据；期限届满或岗位安排有争议的，及时核实、依法处理，不能只凭认定书或一张休假证明一概拒绝。
一、返岗通知来了，先看期限，不是先赌气
停工留薪期不是公司赏的假
停工留薪期不是公司赏的假，但也不是有工伤认定书就能无限期休息。收到通知，先核对依法确定的停工留薪期是否届满、目前是否仍需暂停工作治疗，以及有无延长确认。在有效期限内仍需休养的，可以把依据说明白；已经届满的，则要进一步核实待遇和工作安排，不能把两个阶段混着说。
认定书、医嘱和期限，要放在一起看
工伤认定解决的是伤害性质，医疗意见说明的是治疗和恢复情况，停工留薪期限则关系到这一阶段的待遇。给公司回应时，把已有认定决定、当前医嘱及期限依据说清楚。认定尚未完成的，应及时依法申请、说明受伤和治疗情况，不能仅因暂时没有认定书就当然按旷工解除。
工伤休养不是跟公司斗气。把为什么暂时不能返岗说清楚，比只回一句“我不去”更稳妥。
二、别只听“回去上班”，问清回哪种岗位
原来的重活，还是另有安排
公司催你回去，先问明到岗时间、工作内容、劳动强度和是否有适应当前身体情况的安排。回原岗位搬重物，和在恢复条件允许时讨论较轻工作，不是同一个问题。在依法确定的停工留薪期内需要暂停工作接受治疗的，公司不能以安排“轻松活”为由当然取消休养和法定待遇；期满后的岗位安排，则要结合医疗意见、劳动能力和依法确定的待遇判断。
身体能不能做，要说到具体工作上
不要只说“我还疼”，也不要被一句“坐着就行”堵住。可以说明现有医嘱涉及的负重、站立、活动等限制，询问具体工作是否冲突；确实不清楚的，再向诊治医生咨询，并如实向公司反馈。医疗意见不等于可以永远不返岗，但具体限制也不能被公司随口忽略。
三、回应通知，不是认怂，也不是硬扛
有理由休养，也要及时回话
收到通知后，在合理时间内书面回应，说明已知期限、当前治疗情况和暂时不能到岗的原因，并提交已有的相关依据。期限有争议，就明确提出需要核实或依法申请确认，不要只等公司下一通电话。用微信、邮件或其他能够留存送达情况的方式沟通，重点是把真实情况讲清楚，不必把措辞写成最后通牒。
不回应通知，容易把争议带偏
如果期限已经届满，医疗意见和恢复情况也允许返岗，就不宜长期不回应或无理由不到岗。单位能否按旷工解除，还要审查通知和岗位是否合理、规章制度是否合法有效，以及劳动者实际情况，不能一句“没认定书”就算合法解除。对不适合身体恢复的岗位，应及时说明具体原因、提出核实或调整请求，而不是一声不吭。
四、通知怎么回，把这几件事讲清楚
不必重新凑一套事故材料
这次回应的重点，是返岗通知本身、依法确定的期限、当前医疗意见，以及双方对岗位的沟通。已有材料据实提供，保留原通知、回复和送达记录即可，不必为了回一份通知再把事故经过、工友证言和全部赔偿资料重做一遍。争议升级后，需要什么材料，再按具体请求核对。
先回应、再核实，争议升级再走程序
回应可以按下面的顺序组织，不是背模板，而是把实际情况说明白：
1. 确认已收到哪一天的返岗通知，问明到岗时间和具体岗位要求。
2. 说明当前治疗和恢复情况，提供已有医疗意见及相关期限依据，不夸大病情。
3. 如暂时不能到岗，写清具体原因；期限或工作适应性不明确的，及时提出核实、确认或调整请求。
4. 对公司“不到岗就停工资”的说法，请其说明处理依据。口头威胁与已经实际扣薪，要分别记录。
5. 保留通知、回复、已有证明和送达记录。有新医嘱或确认结果后，及时补充说明。
6. 无法协商时，可向有管辖权的劳动保障监察机构反映，或依法申请劳动仲裁；涉及期限延长确认的，按规定向劳动能力鉴定委员会办理，不把不同事项混成一项。
五、期满还要治疗，别用“病假”一句话带过
继续治疗，不等于原待遇自动一直延续
停工留薪期内的原工资福利待遇、期满后的继续治疗待遇，是不同问题。期满仍需治疗的，可以继续享受工伤医疗待遇；需要延长停工留薪期的，应按规定确认，不能仅凭一张诊断证明自动延长，也不能笼统转成非因工病伤的“医疗期”。具体衔接可看停工留薪期届满后的治疗、工资及鉴定衔接，本篇不重复展开。
先把当前所处阶段弄清楚
如果你现在的争议已变成“期限到了，工资和治疗怎么办”，重点就不是通知回哪句话，而是依法核实期满后的待遇。不要为了回应公司，先签下自己并不清楚的病假、辞职或放弃待遇文件。
六、已扣工资或已被解除，换到对应问题处理
已经少发工资，重点转为差额依据
如果公司已经实际扣薪，应核对适用期限、应发项目与实发记录，再依法主张有依据的差额。不能仅凭工资到账减少就断定全部违法，工资差额可看停工期间只发基本工资，差额怎样主张，不用在本篇重新计算所有赔偿项目。
已经解除，重点转为解除是否合法
如果收到的已经不是返岗通知，而是旷工解除决定，就要审查通知、回复、医疗情况、岗位安排和规章制度等。解除是否合法不能只看公司写了什么理由，也不能只凭劳动者持有工伤认定书就直接定论。依法救济时，按解除争议核对请求和期限，详见工伤复工争议中被以旷工解除，如何应对。
返岗通知先回应，身体情况据实说。休养、扣薪、解除，各有各的判断，别让一个问题把所有工伤待遇搅在一起。
Q1：贺州网友提问：我工伤住院，老板让我回去看大门，说不去就不发工资，我能拒绝吗？
【律师答】在依法确定的停工留薪期内，仍需暂停工作治疗的，可以说明依据，要求保障休养和法定待遇。不要只回一句“不去”，应把当前医疗意见送达公司，问明岗位内容并保留回复；公司不能以安排看门就当然取消休养，期满后的安排则需另行核实。
（依据《工伤保险条例》关于停工留薪期工资福利待遇的规定）
Q2：贺州网友提问：停工留薪期到了，医生还说要继续休息，公司催我上班怎么办？
【律师答】期满仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇；是否延长停工留薪期，应按规定申请确认，不能凭诊断证明自动延长，也不是一概按非因工病伤医疗期处理。律师建议：据实向公司说明治疗情况，及时核实期限和延长程序；是否返岗需结合恢复情况、医疗意见和合理岗位安排判断。
（依据《工伤保险条例》关于停工留薪期延长及期满后继续治疗待遇的规定）
Q3：贺州网友提问：公司在工伤期间只发底薪，停了我的绩效和补贴，这合法吗？
【律师答】在依法确定的停工留薪期内，原工资福利待遇不变；绩效、补贴是否属于应支付的原待遇，应结合具体工资约定和合法计算规则判断。律师建议：先核对应发项目与实发记录，再主张有依据的差额，不把应发金额与扣税、社保后的到手金额直接相减。
（依据《工伤保险条例》关于停工留薪期待遇的规定）
实务风险预警：有理由休养，也要及时回应返岗通知；是否能够返岗，应结合依法确定的期限、医疗意见及岗位安排判断。认定尚未完成或期限有争议，不等于公司可以当然按旷工解除，也不等于劳动者可以无限期不回应。
